Coraz więcej pracodawców staje dziś przed pozornie prostym, lecz w praktyce zaskakująco złożonym problemem: jak sformułować nazwę stanowiska w ogłoszeniu rekrutacyjnym, by była zgodna z zasadą neutralności płciowej. Dylemat ten nie wynika jednak z obowiązujących przepisów prawa pracy – te bowiem nie nakładają jednoznacznego obowiązku stosowania form językowych uwzględniających płeć adresatów. Mimo to presja społeczna i kulturowa, a także sygnały płynące ze strony części instytucji publicznych czy środowisk akademickich, skłaniają do refleksji nad rolą języka w rekrutacji i potencjalnym ryzykiem dyskryminacji.
Paradoksalnie to nie sektor prywatny, lecz administracja publiczna może mieć najwięcej trudności z dostosowaniem się do postulatu neutralności. To właśnie tam zakorzenione są tradycyjne, zmaskulinizowane formy nazw stanowisk, często uświęcone regulaminami i aktami organizacyjnymi. Tymczasem w tle pojawia się pytanie o sens i zakres ewentualnych nowych obowiązków pracodawców, skoro zakaz dyskryminacji – także na etapie rekrutacji – wynika już wprost z Kodeksu pracy.
Celem niniejszego artykułu jest analiza, czy i w jakim zakresie obowiązujące przepisy prawa pracy wymagają stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Przedstawione zostaną zarówno aspekty normatywne, jak i praktyczne wątpliwości związane z tym zagadnieniem, ze szczególnym uwzględnieniem sytuacji w administracji publicznej.
Obowiązki pracodawcy w zakresie ogłoszeń rekrutacyjnych – przegląd przepisów
W polskim porządku prawnym nie istnieje przepis, który wprost nakładałby na pracodawcę obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk w ogłoszeniach o pracę. Niemniej jednak, działania rekrutacyjne pracodawcy – w tym treść publikowanych ogłoszeń – muszą być zgodne z ogólnymi zasadami wynikającymi z Kodeksu pracy, w szczególności z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu i zakazem dyskryminacji.
Zgodnie z art. 11³ Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany równo traktować pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, m.in. ze względu na płeć (art. 183a § 1 k.p.). Choć przepis ten nie odnosi się wprost do treści ogłoszeń rekrutacyjnych, doktryna i orzecznictwo wskazują, że równe traktowanie powinno być zagwarantowane już na etapie ubiegania się o zatrudnienie.
Uzupełnieniem tych regulacji jest art. 183b § 1 k.p., zgodnie z którym naruszenie zasady równego traktowania polega m.in. na stosowaniu praktyk, które wywołują lub mogą wywołać niekorzystne skutki dla osób ze względu na przesłanki objęte ochroną prawną – w tym płeć. W tym kontekście użycie w ogłoszeniu sformułowania sugerującego, że dane stanowisko jest przeznaczone wyłącznie dla mężczyzn (np. „poszukujemy kierownika”, bez doprecyzowania, że oferta jest kierowana do wszystkich kandydatów niezależnie od płci), może zostać uznane za działanie potencjalnie dyskryminujące – choć nie przesądza o tym samo użycie rodzaju gramatycznego.
Warto również wskazać, że w niektórych przypadkach obowiązki informacyjne pracodawcy wynikają z ustaw szczególnych – np. ustawy o służbie cywilnej lub ustawy o pracownikach samorządowych – ale także i tam brak jest przepisów odnoszących się do form językowych nazw stanowisk. Obowiązuje raczej formalizm odwołujący się do klasyfikacji stanowisk, często utrwalonych w męskiej formie, co dodatkowo komplikuje praktyczne zastosowanie zasady neutralności płciowej.
Obowiązujące przepisy nie nakładają na pracodawcę jednoznacznego obowiązku stosowania neutralnych językowo nazw stanowisk w ogłoszeniach. Jednak ze względu na szeroko ujęty zakaz dyskryminacji oraz zasadę równego traktowania, treść ogłoszenia musi być sformułowana w sposób, który nie wyklucza kandydatów z uwagi na ich płeć – zarówno wprost, jak i pośrednio.
Neutralność językowa a zakaz dyskryminacji – czy istnieje związek prawny?
Kwestia stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk w ogłoszeniach rekrutacyjnych nie została jednoznacznie rozstrzygnięta ani przez ustawodawcę, ani przez sądy. Niemniej jednak, można podjąć próbę odpowiedzi na pytanie, czy użycie formy gramatycznej rodzaju męskiego (np. psycholog, specjalista, dyrektor) może naruszać zasady wynikające z prawa pracy – zwłaszcza zasadę równego traktowania.
Dyskryminacja bezpośrednia a forma językowa
Dyskryminacja bezpośrednia, zgodnie z definicją zawartą w art. 183a § 3 Kodeksu pracy, ma miejsce wtedy, gdy pracownik (lub osoba ubiegająca się o zatrudnienie) z jednej z chronionych przyczyn – w tym ze względu na płeć – jest traktowany gorzej niż inna osoba w porównywalnej sytuacji. Sama forma językowa ogłoszenia, np. „poszukujemy kierownika”, nie wskazuje wprost, że kobiety są wykluczone z procesu rekrutacji, dlatego trudno byłoby zakwalifikować ją jako dyskryminację bezpośrednią.
Dyskryminacja pośrednia i percepcja ogłoszenia
Bardziej prawdopodobna – choć nadal nieoczywista – jest ocena użycia rodzaju męskiego jako potencjalnej formy dyskryminacji pośredniej. Zgodnie z art. 183a § 4 k.p., dyskryminacja pośrednia polega na pozornie neutralnym postanowieniu, które w praktyce prowadzi do niekorzystnego traktowania określonej grupy. Jeśli ogłoszenie, ze względu na użyty język, zniechęca kobiety do aplikowania lub wywołuje wrażenie, że stanowisko adresowane jest wyłącznie do mężczyzn, może to rodzić ryzyko zarzutu o stosowanie praktyki ograniczającej dostępność zatrudnienia ze względu na płeć.
Nie można jednak automatycznie zakładać, że każda forma męska będzie postrzegana jako dyskryminująca. Kluczowe jest tu znaczenie kontekstu – m.in. sposób sformułowania reszty ogłoszenia, użycie klauzuli o równości szans („zapraszamy do aplikowania wszystkie osoby, niezależnie od płci”) oraz praktyki danego pracodawcy.
Zalecenia i wytyczne – charakter niewiążący, ale sygnalny
Na poziomie krajowym i unijnym pojawiają się zalecenia dotyczące stosowania języka wrażliwego na płeć w dokumentach urzędowych i ogłoszeniach rekrutacyjnych. Przykładowo, Rzecznik Praw Obywatelskich w swoich stanowiskach sugeruje pracodawcom używanie form podwójnych („kierownik/kierowniczka”) lub neutralnych („osoba na stanowisku kierowniczym”), jednak są to wskazówki pozaprawne, których nieprzestrzeganie nie rodzi bezpośrednich sankcji.
Podobne stanowisko zajmują instytucje Unii Europejskiej. W dokumencie Komisji Europejskiej „Gender-neutral language in the European Parliament” wskazuje się na potrzebę stosowania języka inkluzywnego, ale nie traktuje się tego jako wymogu wynikającego z prawa pierwotnego czy wtórnego UE. Nie ma także orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE, które wiązałoby użycie form językowych z naruszeniem zakazu dyskryminacji.
Użycie rodzaju męskiego w nazwach stanowisk nie jest samo w sobie zakazane ani wyraźnie sprzeczne z prawem. Może jednak – w określonych okolicznościach – zostać uznane za element tworzący nierówność szans, szczególnie jeśli towarzyszy mu brak dodatkowych działań pracodawcy zapewniających równość płci w dostępie do zatrudnienia. Z perspektywy ryzyka prawnego oraz reputacyjnego, zalecane jest stosowanie języka możliwie neutralnego lub inkluzywnego, choć nie jest to obowiązek wynikający wprost z przepisów.
Szczególna rola administracji publicznej – obowiązki pracodawcy publicznego
Problem neutralności płciowej nazw stanowisk w ogłoszeniach o pracę jest szczególnie widoczny w administracji publicznej. Choć teoretycznie obowiązki dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu są jednakowe dla wszystkich pracodawców – niezależnie od formy organizacyjnej czy sektora – to praktyka pokazuje, że to właśnie organy administracji państwowej i samorządowej najczęściej posługują się tradycyjnymi, wyłącznie męskimi formami nazw stanowisk, takimi jak referent, inspektor, kierownik, dyrektor. Taka sytuacja rodzi pytania o spójność tych praktyk z zasadami konstytucyjnymi i przepisami prawa pracy.
Tradycja formalizmu i regulacje wewnętrzne
W administracji publicznej sposób nazywania stanowisk pracy jest ściśle powiązany z przepisami ustaw oraz aktami wykonawczymi, takimi jak rozporządzenia w sprawie klasyfikacji stanowisk, regulaminy organizacyjne czy zarządzenia kierowników jednostek. Te dokumenty często operują wyłącznie męską formą gramatyczną, co bywa uzasadniane potrzebą zachowania jednolitości nomenklatury urzędniczej. Jednocześnie nie przewidują one wariantów żeńskich ani neutralnych, a wszelkie próby ich stosowania mogą być postrzegane jako wyjście poza ustalony schemat formalny.
Zasada równego dostępu do służby publicznej
Zgodnie z art. 60 Konstytucji RP, obywatele polscy mają prawo dostępu do służby publicznej na jednakowych zasadach. Ta konstytucyjna gwarancja równości powinna być realizowana również na etapie rekrutacji, co oznacza, że język ogłoszeń nie może w sposób faktyczny ani symboliczny wykluczać żadnej grupy kandydatów, w tym ze względu na płeć. Choć literalne brzmienie nazw stanowisk może nie naruszać tej zasady wprost, to w praktyce może wpływać na percepcję dostępności stanowiska przez osoby nieidentyfikujące się z formą męską.
Społeczna rola administracji – wzorzec komunikacyjny
Administracja publiczna – jako emanacja państwa – powinna pełnić nie tylko funkcję wykonawczą, lecz także edukacyjną i modelującą standardy społecznego komunikowania się. Stosowanie języka neutralnego płciowo mogłoby służyć realizacji wartości konstytucyjnych, takich jak zasada równości (art. 32 Konstytucji) czy zasada poszanowania godności człowieka (art. 30). W tym kontekście użycie tradycyjnych, męskich form nie musi być formalnym naruszeniem prawa, ale może być postrzegane jako niespójne z deklarowanymi wartościami państwa.
Problemy wdrożeniowe – bariery instytucjonalne i brak wytycznych
W praktyce wdrożenie neutralnych płciowo nazw stanowisk w jednostkach administracji napotyka istotne bariery: brak jasnych wytycznych ustawowych, przywiązanie do istniejących schematów organizacyjnych, a także obawa przed uznaniowym podejściem do języka urzędowego. Bez systemowego podejścia (np. nowelizacji przepisów o służbie cywilnej, jednolitych zaleceń dla BIP) zmiana praktyki może być rozproszona i nieskuteczna, a odpowiedzialność za jej wdrożenie zostanie przerzucona na kierowników jednostek lub osoby redagujące ogłoszenia.
Administracja publiczna, choć nie ma formalnego obowiązku stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk, powinna – w świetle konstytucyjnych zasad równości i niedyskryminacji – rozważyć zmianę praktyk językowych jako elementu zapewniania równego dostępu do zatrudnienia. Wymaga to jednak nie tylko dobrej woli, ale także wsparcia systemowego – zarówno w zakresie legislacji, jak i wytycznych interpretacyjnych.
Sporne kwestie wokół neutralności płciowej w prawie pracy
Debata na temat językowej neutralności ogłoszeń rekrutacyjnych toczy się na styku prawa, językoznawstwa i polityki społecznej. Choć zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu ma solidne umocowanie w Kodeksie pracy i aktach prawa międzynarodowego, to próby jej przełożenia na konkretny sposób redagowania ogłoszeń budzą kontrowersje. Dotyczą one nie tylko interpretacji przepisów, ale także granic między prawem a stylem komunikacji.
Czy tworzenie żeńskich form nazw stanowisk jest obowiązkowe?
Nie istnieje przepis, który nakazywałby używanie żeńskich form nazw stanowisk, takich jak kierowniczka, psycholożka, urzędniczka. Co więcej, w niektórych środowiskach – zarówno prawniczych, jak i językoznawczych – trwa spór o zasadność takich form z punktu widzenia norm języka polskiego. Rada Języka Polskiego wyraża ostrożne poparcie dla ich używania, wskazując jednak na brak obowiązku i potrzebę uwzględniania rzeczywistego użycia społecznego. Tymczasem część feministek i organizacji równościowych postuluje ich szersze upowszechnienie jako formy przeciwdziałania wykluczeniu symbolicznemu.
Z punktu widzenia prawa pracy istotne jest natomiast nie to, czy dana forma jest żeńska, ale czy użyty język nie wywołuje efektu wykluczającego. Użycie męskiej formy nie jest zakazane, o ile z treści ogłoszenia jednoznacznie wynika, że jest ono skierowane do wszystkich kandydatów – niezależnie od płci. Obowiązek stosowania wyłącznie żeńskich lub podwójnych form nie znajduje więc podstawy normatywnej, choć może być zalecany w ramach dobrych praktyk.
Granica między językiem a dyskryminacją – stanowiska językoznawców i prawników
W debacie publicznej dostrzegalne są dwie przeciwstawne tendencje. Z jednej strony, niektórzy prawnicy i specjaliści HR podkreślają, że język ogłoszenia jest jedynie środkiem komunikacji i nie powinien być przedmiotem nadmiernej regulacji. Z drugiej strony, przedstawiciele nauk społecznych i organizacji równościowych wskazują, że język kształtuje rzeczywistość i może utrwalać stereotypy – również na rynku pracy.
Orzecznictwo sądowe w Polsce nie dostarcza jednoznacznych rozstrzygnięć w tym zakresie. Brakuje wyroków, które odnosiłyby się bezpośrednio do języka ogłoszenia jako źródła dyskryminacji. W związku z tym każda sprawa musiałaby być oceniana indywidualnie, z uwzględnieniem całokształtu kontekstu ogłoszenia oraz sposobu prowadzenia rekrutacji.
Rola pracodawcy – formalne obowiązki czy dobra praktyka?
W aktualnym stanie prawnym stosowanie neutralnych lub podwójnych form nazw stanowisk nie jest obowiązkiem pracodawcy, lecz może być traktowane jako element realizacji zasady równego traktowania. Coraz częściej pojawia się jednak pytanie, czy nie powinno to zostać uregulowane bardziej precyzyjnie – np. poprzez nowelizację przepisów wykonawczych lub wydanie wytycznych przez resort pracy.
Z perspektywy pracodawcy, stosowanie inkluzywnego języka może mieć znaczenie nie tylko prawne, ale i wizerunkowe. Jest to także sposób na ograniczenie ryzyka zarzutów o dyskryminację – nie tyle wprost, co pośrednio, poprzez zniechęcanie określonych grup do ubiegania się o zatrudnienie. W tym sensie neutralność językowa staje się elementem strategii compliance.
Neutralność płciowa nazw stanowisk pozostaje zagadnieniem na pograniczu prawa i kultury organizacyjnej. Choć obowiązujące przepisy nie nakładają formalnego obowiązku stosowania żeńskich lub neutralnych form, pracodawca powinien rozważyć ich użycie jako element przeciwdziałania dyskryminacji pośredniej i budowania równych szans w zatrudnieniu. Dyskusja w tym zakresie powinna być prowadzona z uwzględnieniem zarówno uwarunkowań językowych, jak i realiów rynku pracy.
Czy nowy wymóg jest potrzebny?
W przestrzeni publicznej pojawiają się głosy postulujące wprowadzenie wyraźnego obowiązku stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk w ogłoszeniach rekrutacyjnych, a także uregulowania sposobu prowadzenia procesu rekrutacyjnego tak, by był on niedyskryminujący również pod względem formy językowej. Propozycje te budzą jednak liczne wątpliwości – zarówno prawne, jak i praktyczne. Warto zatem zadać pytanie, czy taki nowy obowiązek rzeczywiście jest potrzebny, a jeśli tak – w jakim zakresie.
Argumenty za nowelizacją – potrzeba doprecyzowania i przeciwdziałania wykluczeniu
Zwolennicy doprecyzowania przepisów wskazują, że brak jednoznacznych regulacji w zakresie języka ogłoszeń prowadzi do niejednolitej praktyki i niepewności prawnej. W ich ocenie, ogólny zakaz dyskryminacji zawarty w Kodeksie pracy jest zbyt abstrakcyjny, by skutecznie zapobiegać subtelnym formom wykluczenia, jakie może powodować język wyłącznie męski. Nowe przepisy – choćby o charakterze wykonawczym – mogłyby ułatwić pracodawcom formułowanie zgodnych z prawem i wrażliwych społecznie komunikatów rekrutacyjnych.
Dodatkowo, wprowadzenie standardów językowych mogłoby poprawić dostępność rynku pracy dla grup niedoreprezentowanych i sygnalizować realne zaangażowanie w równość płci – co jest szczególnie istotne w instytucjach publicznych.
Argumenty przeciw – dublowanie obowiązków i ryzyko nadregulacji
Przeciwnicy wprowadzenia nowych obowiązków podnoszą, że zasada równego traktowania w zatrudnieniu – także na etapie rekrutacji – jest już obecnie uregulowana w sposób wystarczający. Przepisy Kodeksu pracy, konstytucyjne gwarancje równości oraz orzecznictwo sądów dają podstawy do przeciwdziałania dyskryminacji, a nakładanie dodatkowych, językowych obowiązków może prowadzić do nieproporcjonalnej ingerencji w swobodę wypowiedzi i stylu komunikacji.
Zwraca się również uwagę, że wiele kontrowersji ma charakter językoznawczy, a nie prawny. Próby legislacyjnego narzucenia określonego sposobu formułowania nazw stanowisk mogłyby doprowadzić do niejasności interpretacyjnych, sporów o poprawność językową, a nawet osłabienia autorytetu prawa. W skrajnych przypadkach mogłoby to także wywołać efekt odwrotny – symboliczne działania zastępujące realne zmiany w polityce równościowej pracodawców.
Głosy środowisk prawniczych i praktyków rynku pracy
W doktrynie prawa pracy nie ma obecnie jednomyślności co do potrzeby wprowadzania odrębnych przepisów regulujących język ogłoszeń o pracę. Część prawników podkreśla, że obowiązki pracodawców powinny dotyczyć rzeczywistej treści i przebiegu procesu rekrutacji, a nie jego formy językowej, która nie zawsze przekłada się na rzeczywiste nierówności. Inni natomiast zauważają, że język kształtuje postawy i oczekiwania – a więc może realnie wpływać na strukturę zatrudnienia i decyzje kandydatów.
W środowisku HR przeważa podejście pragmatyczne – wielu pracodawców stara się stosować formy podwójne lub neutralne, traktując to jako element employer brandingu, nie zaś obowiązek prawny. Pojawiają się także głosy, że najlepszym rozwiązaniem byłoby opracowanie niewiążących wytycznych lub standardów redakcyjnych, które mogłyby być stosowane dobrowolnie przez zainteresowane podmioty.
Wprowadzenie nowego obowiązku prawnego w zakresie neutralności płciowej języka ogłoszeń rekrutacyjnych nie wydaje się konieczne, jeśli jego celem miałoby być jedynie formalne potwierdzenie już istniejących zasad. Jednak opracowanie jednolitych, rekomendowanych praktyk – np. przez resort pracy, Rzecznika Praw Obywatelskich lub Radę Języka Polskiego – mogłoby realnie pomóc pracodawcom w dostosowaniu komunikacji rekrutacyjnej do współczesnych standardów równościowych bez tworzenia zbędnych rygorów prawnych.
Kwestia neutralności płciowej w nazwach stanowisk pracy pozostaje w polskim prawie niedookreślona – nie ma jednoznacznego przepisu, który nakładałby na pracodawców obowiązek stosowania neutralnych czy żeńskich form językowych w ogłoszeniach o pracę. Niemniej jednak obowiązujące normy, zwłaszcza zasada równego traktowania w zatrudnieniu oraz zakaz dyskryminacji, mogą mieć zastosowanie również na etapie formułowania ofert pracy – w tym w zakresie doboru języka.
Administracja publiczna, jako pracodawca szczególnego zaufania publicznego, ma potencjał (a być może i powinność) kształtowania standardów komunikacji zgodnych z wartościami konstytucyjnymi, w tym równością kobiet i mężczyzn w dostępie do służby publicznej. Jednocześnie należy dostrzec, że samo wprowadzenie sztywnych regulacji językowych nie musi prowadzić do rzeczywistego zwiększenia równości – może wręcz wywołać opór i skupić uwagę na formie, nie treści.
Z perspektywy legislacyjnej bardziej pożądanym rozwiązaniem wydaje się więc nie tyle stanowienie nowych obowiązków, co opracowanie czytelnych i praktycznych wytycznych – wspartych dobrymi praktykami i przykładami inkluzywnego języka – które pomogą pracodawcom dostosować sposób komunikowania się do współczesnych oczekiwań społecznych, bez nadmiernego formalizmu. Neutralność językowa nie powinna być postrzegana jako cel sam w sobie, lecz jako jeden z możliwych środków realizacji zasady równości szans na rynku pracy.
Autor: Bruno Antoni Ewertyński
Korekta: ChatGPT
Grafkia: Pixabay.com