Podstawy prawne zmian wynagrodzeń w KRUS

System wynagradzania pracowników Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego (KRUS) opiera się na przepisach szczególnych, które odrębnie regulują zasady ustalania wysokości wynagrodzeń zasadniczych w tej instytucji. Kluczowe znaczenie ma tutaj rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie zasad wynagradzania pracowników KRUS, które określa siatkę płac i stawki zaszeregowania dla poszczególnych grup zawodowych. To właśnie ten akt prawny ma zostać znowelizowany w celu dostosowania wynagrodzeń do zmienionej wysokości płacy minimalnej w 2025 roku.

Podstawą prawną do wydania takiego rozporządzenia są przepisy ustawy z dnia 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników (Dz.U. z 2024 r. poz. 2073 ze zm.), a także ogólne przepisy dotyczące wynagradzania pracowników w państwowej sferze budżetowej, zawarte m.in. w ustawie z dnia 23 grudnia 1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej.

Wprowadzenie zmian w rozporządzeniu wymaga przejścia przez tryb legislacyjny przewidziany dla aktów wykonawczych:

• projekt opracowywany jest przez właściwego ministra – w tym przypadku Ministra Rolnictwa i Rozwoju Wsi – we współpracy z Ministrem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Ministrem Finansów,
• projekt podlega obowiązkowym konsultacjom społecznym, w tym z partnerami społecznymi reprezentującymi pracowników KRUS,
• następnie kierowany jest do Komitetu Rady Ministrów ds. Cyfryzacji i Spraw Społecznych, a po uzgodnieniu trafia pod obrady Rady Ministrów.

Z perspektywy prawa pracy oraz administracji publicznej kluczowe znaczenie ma to, że nowe przepisy mają charakter wykonawczy i nie tworzą nowych kompetencji ustawowych – a jedynie modyfikują konkretne wartości wynagrodzeń w ramach istniejącego systemu prawnego.

Wzrost wynagrodzeń a płaca minimalna

Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi wynagrodzenie nie niższe niż ustawowe minimum, które w 2025 r. ma ponownie wzrosnąć. Dla instytucji publicznych, takich jak KRUS, oznacza to konieczność dostosowania najniższych stawek wynagrodzenia zasadniczego tak, aby nie naruszały one obowiązujących norm prawnych.

W przypadku niedostosowania stawek zaszeregowania do poziomu płacy minimalnej, mogłoby dojść do naruszenia:

• art. 13 Kodeksu pracy, który gwarantuje pracownikowi prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę,
• art. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, który zakazuje wypłaty wynagrodzenia niższego niż minimum ustawowe,
• art. 183c Kodeksu pracy, który zakazuje dyskryminacji, w tym płacowej – sytuacja, w której pracownicy o podobnych kwalifikacjach i obowiązkach zarabialiby mniej niż płaca minimalna, mogłaby być oceniana jako naruszenie zasady równego traktowania.

Dostosowanie górnych stawek zaszeregowania do realnego poziomu wynagrodzeń minimalnych ma także znaczenie praktyczne – w wielu przypadkach różnice pomiędzy poziomem wynagrodzenia zasadniczego a dodatkami (np. stażowymi) są niewielkie, przez co podniesienie jedynie dolnej granicy bez równoległego zwiększenia górnej prowadziłoby do spłaszczenia struktury płacowej i narastania frustracji wśród bardziej doświadczonych pracowników.

Z prawnego punktu widzenia istotne jest również to, że zaniechanie podwyżki w sytuacji wzrostu wynagrodzenia minimalnego może skutkować:

• roszczeniami pracowniczymi o wyrównanie wynagrodzenia (w tym z odsetkami),
• kontrolami Państwowej Inspekcji Pracy i ewentualnymi sankcjami administracyjnymi,
• a w skrajnych przypadkach – odpowiedzialnością dyscyplinarną osób zarządzających jednostkami publicznymi.

Wobec tego proponowany wzrost górnych stawek w KRUS o ok. 23% należy rozpatrywać nie tylko jako działanie polityczne czy budżetowe, ale przede wszystkim jako realizację obowiązku prawnego wynikającego z systemu ochrony minimalnych warunków zatrudnienia.

Polityka wynagrodzeń w budżetówce – wyjątki od reguły 5%

Na 2025 rok rząd przewidział ogólny limit wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej na poziomie 5%. Jest to wynik przyjętych założeń makroekonomicznych i ustaleń budżetowych zawartych w ustawie budżetowej. Zasadniczo oznacza to, że przeciętne wynagrodzenia w jednostkach finansowanych ze środków publicznych nie powinny wzrosnąć bardziej niż o wskazany procent. Jednak w praktyce rząd może – i często to robi – dopuszczać wyjątki od tej reguły w odniesieniu do wybranych grup zawodowych, jeżeli uzna to za konieczne z powodów społecznych, funkcjonalnych lub prawnych.

Przykład KRUS pokazuje, że indywidualne korekty płacowe mogą znacząco przekraczać ogólny limit, jeśli istnieją ku temu racjonalne podstawy. W tym przypadku chodzi o konieczność dostosowania wynagrodzeń do poziomu ustawowej płacy minimalnej – a więc spełnienie obowiązku ustawowego. Podobnie, jak informuje serwis Prawo.pl, planowane są ponadprzeciętne podwyżki dla pracowników sądów i prokuratury, co może być motywowane zarówno niskim poziomem uposażeń w tych instytucjach, jak i potrzebą zatrzymania odpływu kadr.

Z prawnego punktu widzenia, mechanizm różnicowania wzrostów wynagrodzeń w obrębie budżetówki:

• nie narusza przepisów, o ile opiera się na przemyślanych kryteriach i ma uzasadnienie merytoryczne lub ustawowe;
• musi być jednak spójny z zasadą równego traktowania – zróżnicowanie musi być proporcjonalne i nie może być arbitralne (por. orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego i Sądu Najwyższego w zakresie równości płacowej);
• powinno mieć czytelne podstawy formalne, najlepiej w formie odpowiednich rozporządzeń, regulaminów wynagradzania lub ustaw okołobudżetowych.

Zatem choć ogólna zasada 5% wzrostu pozostaje punktem odniesienia dla większości instytucji publicznych, rząd ma instrumenty prawne do kształtowania wynagrodzeń w sposób bardziej elastyczny, przy uwzględnieniu specyfiki danej jednostki i jej zadań. Warto przy tym zaznaczyć, że każdorazowe „wyrwanie” jednej grupy zawodowej z ogólnego limitu wywołuje napięcia systemowe, które mogą prowadzić do eskalacji roszczeń w innych działach administracji.

Skutki prawne i systemowe

Wprowadzenie podwyżek wykraczających poza ogólny limit wzrostu wynagrodzeń w sferze budżetowej rodzi szereg konsekwencji prawnych, organizacyjnych i systemowych – zarówno dla samej Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, jak i dla całej administracji publicznej.

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu

Podstawowym ryzykiem jest zarzut nierównego traktowania pracowników różnych instytucji państwowych. Choć różnicowanie wynagrodzeń jest prawnie dopuszczalne, musi być ono uzasadnione obiektywnymi kryteriami. Pracownicy innych instytucji (np. ZUS, ARiMR, urzędów wojewódzkich) mogą formułować roszczenia, powołując się na art. 183c § 1 Kodeksu pracy, który zakazuje dyskryminacji ze względu na przynależność służbową czy zajmowane stanowisko, jeśli obowiązki są porównywalne.

Spłaszczenie struktury płacowej

W sytuacji, gdy podwyżki w KRUS mają charakter „ratunkowy” – tzn. wyrównują wynagrodzenia do ustawowej płacy minimalnej – może dojść do spłaszczenia wynagrodzeń między pracownikami o różnym doświadczeniu, stażu i poziomie odpowiedzialności. To zjawisko prowadzi do utraty motywacji u bardziej doświadczonych pracowników i generuje presję na kolejne podwyżki, tym razem w górnych kategoriach zaszeregowania.

Skutki budżetowe i organizacyjne

Znaczne zwiększenie stawek zaszeregowania o ok. 23% wymaga:

• nowelizacji planów finansowych KRUS na 2025 r.,
• dostosowania funduszu wynagrodzeń i zatwierdzenia zmian przez ministra właściwego do spraw finansów publicznych,
• potencjalnego ograniczenia wydatków w innych obszarach działalności KRUS w celu sfinansowania podwyżek.

Inne instytucje mogą powoływać się na precedens KRUS, domagając się analogicznego potraktowania, co zwiększa ryzyko niekontrolowanego rozrostu funduszu wynagrodzeń w budżetówce.

Możliwość eskalacji sporów zbiorowych

Wzrost wynagrodzeń w wybranych grupach może uruchomić lawinę żądań płacowych i sporów zbiorowych w innych jednostkach sektora publicznego, szczególnie tam, gdzie warunki zatrudnienia od lat pozostają niezmienione. Związki zawodowe mogą uznać różnicowanie za naruszenie zasad sprawiedliwości społecznej i wystąpić z żądaniami podwyżek na poziomie analogicznym do KRUS.

Odpowiedzialność kadry zarządzającej

Jeżeli dyrektorzy lub kierownicy jednostek nie dostosują systemu wynagrodzeń do wymogów rozporządzenia i nie zapewnią wypłaty zgodnej z nowymi stawkami, mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności:

• dyscyplinarnej,
• administracyjnej (w przypadku naruszeń dyscypliny finansów publicznych),
• a w skrajnych przypadkach także karnej, jeśli doszłoby do uporczywego naruszania praw pracowniczych (art. 218 Kodeksu karnego).

W świetle powyższego, projektowane zmiany nie są jedynie decyzją kadrową – stanowią interwencję systemową, która będzie miała odczuwalne skutki dla całego sektora publicznego, zarówno w wymiarze prawnym, jak i organizacyjnym.