Obowiązki i uprawnienia pracodawcy w toku postępowania

Postępowanie dotyczące stwierdzenia choroby zawodowej ma charakter administracyjny i jest prowadzone przez inspekcję sanitarną we współpracy z lekarzem orzecznikiem. Choć na pierwszy rzut oka głównymi stronami są pracownik (lub były pracownik) i organy publiczne, pracodawca odgrywa w tym procesie bardzo ważną rolę.

Obowiązek przekazania dokumentacji i informacji

Pracodawca jest zobowiązany na żądanie organów prowadzących postępowanie:

• udostępnić dokumentację dotyczącą warunków pracy na stanowisku zatrudnienia pracownika (karty oceny ryzyka zawodowego, wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestry chorób zawodowych i podejrzeń takich chorób),
• przedstawić dokumentację przebiegu zatrudnienia pracownika (umowy, zakresy obowiązków, opisy stanowisk pracy).

Wynika to z przepisów rozporządzenia w sprawie postępowania dotyczącego chorób zawodowych oraz z art. 229 § 6 i art. 235¹ Kodeksu pracy.

Możliwość składania wyjaśnień i zastrzeżeń

Pracodawca ma prawo uczestniczyć w postępowaniu w charakterze podmiotu zobowiązanego do współdziałania. Może:

• przedstawiać własne stanowisko co do warunków pracy,
• zgłaszać dowody (np. powołać własnych specjalistów lub dostarczyć ekspertyzy techniczne),
• wnosić zastrzeżenia do opinii biegłych.

Dzięki temu pracodawca może próbować wykazać, że zastosował wszystkie wymagane środki ochrony, a środowisko pracy było zgodne z normami.

Udział w czynnościach kontrolnych

W ramach postępowania sanepid często przeprowadza kontrole zakładu pracy, w tym tzw. wizje lokalne na stanowiskach pracy, które mogą obejmować oględziny maszyn, pomiary czynników szkodliwych czy analizę organizacji pracy. Pracodawca ma obowiązek umożliwić przeprowadzenie tych czynności.

Choć formalnie to nie pracodawca jest stroną w postępowaniu o stwierdzenie choroby zawodowej (stroną jest pracownik), to zakres jego obowiązków i prawo do aktywnego uczestnictwa czynią go kluczowym uczestnikiem tego procesu. Jak wynika z orzecznictwa sądów administracyjnych, niewywiązanie się z obowiązku współdziałania może skutkować nawet negatywnymi dla pracodawcy domniemaniami co do warunków pracy.

Stwierdzenie choroby zawodowej – skutki dla pracodawcy

Choć samo postępowanie o stwierdzenie choroby zawodowej prowadzone jest zasadniczo w interesie pracownika (lub jego rodziny), to jego wynik wywołuje konkretne skutki prawne także dla pracodawcy. Skutki te mają zarówno wymiar administracyjno-organizacyjny, jak i potencjalnie finansowy.

Obowiązek ustalenia przyczyn i charakteru choroby

Po otrzymaniu decyzji o stwierdzeniu choroby zawodowej u pracownika, pracodawca jest zobowiązany:

• ustalić przyczyny powstania tej choroby oraz
• charakter i rozmiar zagrożenia dla zdrowia innych pracowników,

co wynika wprost z art. 235¹ § 1 Kodeksu pracy. Celem jest podjęcie działań zapobiegających wystąpieniu podobnych przypadków w przyszłości.

Obowiązek wdrożenia działań zapobiegawczych

Na podstawie ustaleń pracodawca musi:

• zastosować odpowiednie środki profilaktyczne,
• wprowadzić zmiany organizacyjne w procesie pracy lub technologii,
• przeszkolić pracowników o nowych zagrożeniach.

Zaniedbanie tych obowiązków może rodzić odpowiedzialność w razie kolejnych zachorowań.

Możliwe konsekwencje finansowe

Sam fakt stwierdzenia choroby zawodowej nie oznacza automatycznie, że pracodawca musi zapłacić odszkodowanie. Pracownik uzyskuje świadczenia z ubezpieczenia społecznego (np. zasiłek chorobowy, renta z tytułu niezdolności do pracy, jednorazowe odszkodowanie z ZUS).

Jednak w określonych sytuacjach może także:

• dochodzić od pracodawcy dodatkowego odszkodowania lub zadośćuczynienia na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (jeżeli wykaże winę pracodawcy w doprowadzeniu do choroby),
• lub w razie wypłaty świadczenia przez ZUS, organ ten może wnieść do pracodawcy roszczenie regresowe, jeśli choroba powstała wskutek rażącego naruszenia przez pracodawcę przepisów o ochronie zdrowia i życia pracowników.

Reputacja i kontrola

Stwierdzenie choroby zawodowej często wiąże się z:

• dodatkowymi kontrolami inspekcji pracy i sanepidu,
• koniecznością raportowania o wprowadzonych środkach zaradczych,
• a także może mieć wpływ na ocenę w przetargach lub negocjacjach z kontrahentami.

Dlatego z perspektywy pracodawcy istotne jest nie tylko bierne oczekiwanie na wynik postępowania o stwierdzenie choroby zawodowej, ale przede wszystkim podejmowanie działań dowodzących dochowania należytej staranności w zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Długoletni okres weryfikacji warunków pracy

Jedną ze specyficznych cech postępowań o stwierdzenie choroby zawodowej jest to, że analizie podlegają warunki pracy sprzed wielu lat, często nawet kilku dekad. Wynika to z samej natury wielu chorób zawodowych, które mogą rozwijać się latami i ujawniać dopiero po dłuższym czasie od zakończenia narażenia na czynniki szkodliwe.

Praktyka organów – badanie nawet 30-40 lat wstecz

W praktyce stacji sanitarno-epidemiologicznych oraz lekarzy orzeczników nie jest niczym niezwykłym, że w toku postępowania:

• ustalane są warunki zatrudnienia pracownika z okresu sprzed 20, 30, a nawet 40 lat,
• poszukuje się świadków tamtych warunków pracy (np. byłych współpracowników),
• analizowane są archiwalne lub szczątkowe dokumenty zakładowe (jeśli w ogóle się zachowały).

Problemy dowodowe dla pracodawców

Z perspektywy pracodawców (lub następców prawnych dawnych zakładów) wiąże się to z istotnymi problemami:

• brak dokumentacji BHP z odległego okresu – często dawne akta zostały zniszczone zgodnie z przepisami archiwalnymi lub w wyniku likwidacji przedsiębiorstwa,
• zmiany właścicielskie i przekształcenia – obecny pracodawca może być formalnym następcą zakładu sprzed lat, mimo że nie ma faktycznego dostępu do dawnych danych,
• trudności w dotarciu do świadków, którzy mogliby opisać rzeczywiste warunki pracy.

Reguła wykładni pro pracem

W takiej sytuacji działa zasada, która znalazła oparcie w utrwalonym orzecznictwie sądów administracyjnych i SN – wątpliwości co do warunków pracy interpretuje się co do zasady na korzyść pracownika.

Ma to swoje źródło w ochronnym charakterze prawa pracy i prawa ubezpieczeń społecznych. Jeśli więc:

• nie da się jednoznacznie ustalić, że dane stanowisko pracy nie stwarzało narażenia na czynniki szkodliwe,
• lub nie ma dowodów, które wykluczałyby związek przyczynowy,

to najczęściej organy przyjmują, że warunki pracy mogły sprzyjać rozwojowi choroby zawodowej. Dla pracodawców oznacza to konieczność wyjątkowej dbałości o dokumentację i procedury BHP nawet w perspektywie kilkudziesięcioletniej. Brak danych historycznych często obraca się bowiem przeciwko nim w toku postępowania o chorobę zawodową. To także powód, dla którego wielu pracodawców decyduje się na wykupienie dodatkowego ubezpieczenia OC na wypadek roszczeń związanych z chorobami zawodowymi.

Odszkodowanie od pracodawcy – trudna droga pracownika

Samo stwierdzenie choroby zawodowej przez właściwe organy sanitarne (sanepid + lekarz orzecznik) ma przede wszystkim znaczenie dla przyznania pracownikowi świadczeń z systemu ubezpieczeń społecznych, takich jak:

• jednorazowe odszkodowanie z ZUS,
• renta z tytułu niezdolności do pracy,
• zasiłek chorobowy lub świadczenie rehabilitacyjne.

Jednak dla wielu pracowników (lub ich rodzin) naturalnym krokiem jest rozważenie wystąpienia z dodatkowym roszczeniem odszkodowawczym bezpośrednio wobec pracodawcy, zwłaszcza w razie poważnego uszczerbku na zdrowiu.

Odpowiedzialność cywilna pracodawcy – inne przesłanki niż w postępowaniu o chorobę zawodową

Kluczowe jest to, że:

• stwierdzenie choroby zawodowej nie przesądza jeszcze o odpowiedzialności cywilnej pracodawcy.
• aby pracownik (lub jego spadkobiercy) uzyskali odszkodowanie lub zadośćuczynienie od pracodawcy, muszą wykazać spełnienie przesłanek odpowiedzialności cywilnej wynikających z Kodeksu cywilnego (art. 415 i n. lub art. 471 i n.).

Oznacza to konieczność udowodnienia:

1. Zdarzenia powodującego szkodę (narażenie w środowisku pracy na czynniki szkodliwe).
2. Winy pracodawcy (naruszenie obowiązków BHP, brak zabezpieczeń, brak badań środowiskowych).
3. Związku przyczynowego między tym zdarzeniem a powstaniem choroby.
4. Wystąpienia szkody w majątku lub zdrowiu pracownika.

Roszczenia regresowe ZUS

Warto również pamiętać, że w określonych sytuacjach to ZUS może wystąpić z regresowym roszczeniem wobec pracodawcy (na podstawie art. 84 ust. 6 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych), jeśli choroba zawodowa powstała wskutek:

• rażącego naruszenia przez pracodawcę przepisów o ochronie zdrowia i życia pracowników,
• lub niedopełnienia przez pracodawcę obowiązków, które w oczywisty sposób zapobiegłyby zachorowaniu.

W praktyce to regres ZUS bywa bardziej dotkliwy dla pracodawcy niż roszczenia indywidualnych pracowników, bo obejmuje całość wypłaconych świadczeń.

Orzecznictwo pokazuje wysokie wymagania dowodowe

Sądy powszechne w sprawach o odszkodowania od pracodawców w związku z chorobami zawodowymi są bardzo wymagające pod względem dowodowym. Przykładowo:

• w wielu wyrokach oddalano powództwa, bo nie wykazano winy pracodawcy (pracownik musiał udowodnić zaniedbania, np. brak wentylacji, nieprowadzenie pomiarów),
• sądy często wymagają biegłych specjalistów, którzy potwierdzą nie tylko fakt narażenia, ale i istnienie związku przyczynowego w konkretnym przypadku.

Droga do uzyskania odszkodowania od pracodawcy z tytułu choroby zawodowej jest więc dużo trudniejsza niż samo postępowanie o jej stwierdzenie przed sanepidem i lekarzem orzecznikiem. Z perspektywy pracodawców dobrze prowadzona dokumentacja BHP oraz dowody przestrzegania przepisów mogą być kluczowe, by uniknąć takiej odpowiedzialności.

Praktyczne wskazówki dla pracodawców

W świetle ryzyk opisanych wcześniej – zarówno organizacyjnych, jak i finansowych – pracodawcy powinni podejmować szereg działań prewencyjnych, które mogą ograniczyć ich odpowiedzialność oraz ułatwić obronę w ewentualnych postępowaniach o choroby zawodowe. Działania te mają również istotne znaczenie dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, co z kolei przekłada się na stabilne funkcjonowanie zakładu.

Rzetelna dokumentacja BHP

Najważniejszą „tarczą dowodową” pracodawcy w przypadku postępowania o chorobę zawodową jest prawidłowo prowadzona dokumentacja. Należy zadbać o:

• systematyczne sporządzanie i aktualizowanie ocen ryzyka zawodowego, z uwzględnieniem wszystkich czynników szkodliwych występujących na stanowisku,
• prowadzenie rejestrów czynników szkodliwych dla zdrowia oraz wyników ich pomiarów środowiskowych (np. stężenia pyłów, hałasu, substancji chemicznych),
• archiwizowanie kart charakterystyki stanowisk pracy oraz protokołów kontroli,
• ewidencjonowanie szkoleń z zakresu BHP i potwierdzeń ich odbycia przez pracowników.

Kontrole i profilaktyka medyczna

Pracodawca powinien:

• zapewniać okresowe badania lekarskie, których zakres uwzględnia rzeczywiste zagrożenia na stanowisku,
• reagować na zalecenia lekarzy medycyny pracy,
• organizować dodatkowe badania środowiskowe w przypadku zmian technologii lub pojawienia się nowych substancji.

Postępowanie w razie podejrzenia choroby zawodowej

W przypadku zgłoszenia przez pracownika objawów mogących świadczyć o chorobie zawodowej:

• nie należy utrudniać wszczęcia procedury ani bagatelizować zgłoszenia,
• należy przygotować kompletną dokumentację dotyczącą warunków pracy,
• współpracować z organami prowadzącymi postępowanie (sanepid, lekarz orzecznik),
• rozważyć wczesne wprowadzenie dodatkowych środków ochronnych, by wykazać troskę o zdrowie innych pracowników.

Ubezpieczenie OC od roszczeń z tytułu chorób zawodowych

Wielu pracodawców – zwłaszcza w branżach o podwyższonym ryzyku (górnictwo, przemysł chemiczny, budownictwo) – decyduje się na wykupienie rozszerzonych polis OC obejmujących także roszczenia z tytułu chorób zawodowych. Może to w praktyce ograniczyć ciężar finansowy w razie regresu ZUS lub pozwów cywilnych.

Budowanie kultury bezpieczeństwa

W dłuższej perspektywie najważniejsze jest budowanie kultury organizacyjnej, w której:

• przestrzeganie zasad BHP i zgłaszanie zagrożeń jest standardem,
• pracownicy są świadomi ryzyka i współodpowiedzialni za swoje stanowiska pracy,
• a kierownictwo reaguje na sygnały o nieprawidłowościach.

Takie podejście może realnie ograniczyć liczbę przypadków chorób zawodowych i zmniejszyć ryzyko dla pracodawcy.