Przeredagowana definicja mobbingu – kierunek zmian

Dotychczasowa definicja mobbingu, zawarta w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, wskazywała, że mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, mające na celu lub skutkujące jego poniżeniem, ośmieszeniem, izolowaniem lub wyeliminowaniem z zespołu pracowników. Kluczowe były więc cechy uporczywości i długotrwałości, ale w praktyce sądowej bywały one rozumiane różnie, a często dochodziło do rozszerzającej interpretacji pojęcia mobbingu, obejmującej także zachowania incydentalne, lecz dotkliwe.

Nowelizacja przepisów prowadzi do zaostrzenia kryteriów, w szczególności przez jednoznaczne wyłączenie z zakresu definicji zachowań jednorazowych lub krótkotrwałych, nawet jeśli naruszały one dobra osobiste pracownika. W założeniu ma to służyć ujednoliceniu orzecznictwa i oddzieleniu mobbingu od innych postaci naruszeń w relacjach pracowniczych (np. dyskryminacji, naruszenia dóbr osobistych czy nieetycznych zachowań przełożonych).

Taka zmiana oznacza, że jednorazowe, choćby rażące, incydenty nie będą już mogły być kwalifikowane jako mobbing. Przykładowo, publiczne upokorzenie pracownika przez przełożonego podczas zebrania – o ile nie będzie częścią szerszego ciągu działań – nie wypełni już definicji mobbingu, choć nadal może stanowić podstawę innych roszczeń, np. z tytułu naruszenia dóbr osobistych (art. 24 § 1 k.c.).

Z jednej strony ograniczenie to może pozytywnie wpłynąć na odciążenie sądów pracy, eliminując nadużywanie instytucji mobbingu w sprawach o charakterze jednostkowego konfliktu. Z drugiej strony może to prowadzić do trudniejszego dochodzenia roszczeń przez pracowników, szczególnie w sytuacjach, gdy nadużycia mają charakter nieciągły, ale wywierają trwały negatywny skutek.

W praktyce, nowa definicja może skłonić pełnomocników do alternatywnego formułowania roszczeń, np. wyłącznie w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego, co z kolei będzie wymagało dostosowania argumentacji prawnej i strategii procesowej.

Naruszenie dóbr osobistych a mobbing – rozdzielenie kategorii

Jedną z najbardziej znaczących zmian w nowelizacji przepisów jest wyraźne rozdzielenie kategorii mobbingu i naruszenia dóbr osobistych pracownika. Do tej pory praktyka orzecznicza dopuszczała możliwość równoległego dochodzenia roszczeń – pracownik mógł powoływać się na mobbing i jednocześnie żądać ochrony dóbr osobistych (np. godności, dobrego imienia, prywatności) na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Granice pomiędzy tymi podstawami często się zacierały, a sądy w razie wątpliwości potrafiły „przekwalifikować” zarzut mobbingu na naruszenie dóbr osobistych lub odwrotnie.

Nowelizacja przepisów wyraźnie eliminuje możliwość kwalifikowania pojedynczego, incydentalnego zachowania jako mobbingu, nawet jeśli stanowi ono poważne naruszenie dóbr osobistych pracownika. Tym samym ustawodawca zakłada, że mobbing ma charakter systemowy, a pojedyncze incydenty mają być oceniane w innej płaszczyźnie prawnej – jako naruszenie dóbr osobistych w rozumieniu art. 23–24 Kodeksu cywilnego.

To rozdzielenie ma kilka konsekwencji praktycznych:

• Różne podstawy prawne roszczeń: mobbing pozostaje instytucją prawa pracy, podczas gdy naruszenie dóbr osobistych podlega reżimowi prawa cywilnego.
• Inne terminy przedawnienia: w sprawach o mobbing zastosowanie znajduje art. 291 § 1 K.p. (3-letni termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy), podczas gdy roszczenia o ochronę dóbr osobistych przedawniają się na zasadach ogólnych (6 lat lub 3 lata przy roszczeniach o naprawienie szkody).
• Potrzeba precyzyjnego formułowania pozwów: pracownik lub jego pełnomocnik musi już na etapie składania pozwu zdecydować, czy zarzuca systemowy mobbing, czy jednorazowe naruszenie dobra osobistego – błędna kwalifikacja może skutkować oddaleniem powództwa.

Z jednej strony takie rozdzielenie sprzyja klarowności konstrukcji prawnych i zwiększa przewidywalność orzeczeń. Z drugiej jednak może prowadzić do rozdrobnienia spraw i konieczności prowadzenia dwóch oddzielnych procesów, co dla pracownika oznacza większe koszty, wydłużenie postępowania i większy ciężar emocjonalny.

Warto zauważyć, że w nowych przepisach zachowana została możliwość dochodzenia ochrony dóbr osobistych w środowisku pracy, ale już nie pod szyldem mobbingu, tylko w ramach ogólnej ochrony cywilnoprawnej. To oznacza, że choć niektóre zachowania stracą status mobbingu, nie oznacza to braku jakiejkolwiek ochrony prawnej – zmienia się jedynie jej ścieżka i instrumentarium.

Prawo regresu pracodawcy wobec sprawcy mobbingu

Jednym z najbardziej nowatorskich rozwiązań w nowelizacji przepisów o mobbingu jest przyznanie pracodawcy wyraźnego prawa do regresu wobec osoby odpowiedzialnej za stosowanie mobbingu. Dotychczas taka możliwość była rozważana wyłącznie na gruncie ogólnych zasad odpowiedzialności odszkodowawczej (np. art. 441 § 3 k.c.), ale brakowało przepisu, który jednoznacznie potwierdzałby uprawnienie pracodawcy do dochodzenia zwrotu świadczeń wypłaconych poszkodowanemu pracownikowi.

Nowelizacja przewiduje, że jeśli pracodawca poniósł odpowiedzialność finansową wobec ofiary mobbingu – wypłacił odszkodowanie, zadośćuczynienie lub inne świadczenie na podstawie orzeczenia sądu lub ugody – może wystąpić z roszczeniem regresowym wobec sprawcy (najczęściej innego pracownika lub przełożonego).

Charakter prawny roszczenia regresowego

Nowe uprawnienie ma charakter odrębny od dotychczasowych zasad odpowiedzialności materialnej pracowników. W szczególności:

• Nie opiera się na zasadach odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy (art. 114 i n. K.p.).
• Może dotyczyć zarówno osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jak i osób współpracujących w innej formie (np. umowa cywilnoprawna, kontrakt menedżerski).
• W razie potrzeby pracodawca będzie musiał udowodnić winę sprawcy, jak również związek między jego działaniami a koniecznością wypłaty świadczenia pracownikowi.

Skutki praktyczne i ryzyka

Z perspektywy pracodawcy wprowadzenie regresu może działać mobilizująco na kadrę kierowniczą, która będzie świadoma, że odpowiedzialność za nadużycia nie zostanie w całości przerzucona na pracodawcę. Może to skłaniać do wcześniejszej reakcji na sygnały o nieprawidłowościach w miejscu pracy.

Z drugiej strony pojawiają się istotne zagrożenia:

• Możliwość nadużywania roszczenia regresowego jako narzędzia nacisku wobec niewygodnych pracowników.
• Ryzyko konfliktów wewnątrz zespołu, zwłaszcza gdy odpowiedzialność za mobbing przypisana zostanie jednej osobie, mimo że zachowania miały charakter grupowy lub systemowy.
• Konieczność weryfikacji przez sądy, czy odpowiedzialność pracodawcy wynikała z winy własnej (np. brak reakcji na zgłoszenia), czy wyłącznie z działań sprawcy.

Z punktu widzenia pełnomocników procesowych oznacza to konieczność dokładnej analizy materiału dowodowego i ustalenia, kto faktycznie ponosi odpowiedzialność – nie tylko w procesie głównym (pracownik vs. pracodawca), ale również w potencjalnym postępowaniu regresowym.

Zmiana właściwości sądu – rejonowy sąd pracy także dla naruszeń dóbr osobistych

Kolejnym istotnym elementem nowelizacji przepisów o mobbingu jest zmiana właściwości rzeczowej sądu w sprawach o naruszenie dóbr osobistych pracownika, w sytuacjach związanych z jego zatrudnieniem. Dotychczas spory te – z mocy przepisów Kodeksu postępowania cywilnego (art. 17 pkt 1 k.p.c.) – trafiały co do zasady do sądów okręgowych, jako sprawy o prawa niemajątkowe, niezależnie od ich związku z pracą. W efekcie powództwa o ochronę dóbr osobistych pracownika były rozpatrywane poza sądami pracy, co często utrudniało ich połączenie z innymi roszczeniami pracowniczymi.

Nowelizacja przewiduje, że spory o naruszenie dóbr osobistych pracownika mające związek ze stosunkiem pracy będą mogły być rozpoznawane przez sądy rejonowe – wydziały pracy, co oznacza wyraźne zintegrowanie tej kategorii spraw z właściwością sądu pracy.

Uzasadnienie zmiany

Ustawodawca wskazuje, że chodzi o:

• uproszczenie procedury dochodzenia roszczeń – pracownik może domagać się ochrony swoich dóbr osobistych i jednocześnie dochodzić innych roszczeń pracowniczych w jednym postępowaniu;
• lepszą znajomość kontekstu stosunku pracy przez sędziów sądu pracy niż przez sędziów cywilistów;
• zmniejszenie kosztów postępowania dla pracownika (w tym związanych z koniecznością prowadzenia dwóch równoległych procesów).

Potencjalne trudności i skutki praktyczne

Zmiana ta niesie jednak również wyzwania:

• Sędziowie sądów rejonowych pracy mogą nie mieć dostatecznego doświadczenia w sprawach o ochronę dóbr osobistych, co może prowadzić do niejednolitości orzeczniczej i konieczności częstszego korzystania z apelacji.
• Rozbudowa sprawy pracowniczej o element cywilnoprawny (naruszenie dóbr osobistych) może wydłużyć czas postępowania i zwiększyć jego skomplikowanie, szczególnie w sprawach o dużym ładunku emocjonalnym.
• Zmiana może wymusić przekwalifikowanie zarzutów przez pełnomocników – np. z „mobbingu” na „naruszenie dóbr osobistych” – przy zachowaniu tej samej podstawy faktycznej, co z kolei wymaga precyzji w redagowaniu pism procesowych.

Z punktu widzenia pracownika rozwiązanie to ma jednak istotną zaletę – możliwość całościowego dochodzenia ochrony prawnej przed jednym sądem, w ramach jednego postępowania, bez konieczności prowadzenia osobnych spraw o mobbing i o naruszenie dóbr osobistych. Dla sądów może to jednak oznaczać zwiększenie obciążenia i konieczność przeszkolenia kadry orzekającej w zakresie orzecznictwa konstytucyjnego i cywilnego dotyczącego dóbr osobistych.