Charakter prawny pilotażu – czy jest podstawa ustawowa?

Zapowiedź uruchomienia pilotażowego programu skrócenia tygodnia pracy rodzi fundamentalne pytanie o jego podstawę prawną. Choć Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) może inicjować projekty o charakterze eksperymentalnym, to zmiana organizacji czasu pracy – nawet w formule pilotażu – musi mieścić się w granicach obowiązujących przepisów prawa pracy.

Zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy, podstawowa norma czasu pracy w Polsce wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Oznacza to, że jakakolwiek inicjatywa zakładająca skrócenie tygodnia pracy do czterech dni – bez jednoczesnego wydłużenia dobowego czasu pracy – skutkowałaby zmniejszeniem ogólnej normy czasu pracy. Takie ograniczenie wymagałoby interwencji ustawodawczej, gdyż nie mieści się w ramach rozporządzalności stron stosunku pracy ani w kompetencjach ministra.

Dodatkowo, zgodnie z zasadą legalizmu (art. 7 Konstytucji RP), organy administracji publicznej mogą działać wyłącznie na podstawie i w granicach prawa. Jeśli więc pilotaż miałby mieć wpływ na normatywną treść stosunku pracy, np. poprzez narzucenie nowego rozkładu czasu pracy lub ograniczenie możliwości pracy w piątek, musiałby opierać się na wyraźnym upoważnieniu ustawowym.

Pojawia się również pytanie, czy planowany pilotaż będzie miał charakter obligatoryjny dla wybranych podmiotów, czy będzie oparty na dobrowolności. W pierwszym przypadku istnieje ryzyko naruszenia swobody prowadzenia działalności gospodarczej (art. 22 Konstytucji), zwłaszcza jeśli nie będzie towarzyszyć mu odpowiednia rekompensata lub wsparcie.

Brak opublikowanego projektu aktu prawnego, który regulowałby zasady prowadzenia pilotażu, wzmaga niepewność wśród pracodawców i prawników. W obecnym stanie faktycznym nie można wykluczyć, że planowana inicjatywa będzie miała charakter wyłącznie organizacyjny lub informacyjny – np. poprzez zachęcanie przedsiębiorstw do samodzielnego testowania czterodniowego tygodnia pracy. Jednak bez jasnych ram prawnych istnieje ryzyko wprowadzenia chaosu interpretacyjnego i sporów pracowniczych.

Potencjalne zmiany w relacji pracodawca–pracownik

Pilotaż skróconego tygodnia pracy może znacząco wpłynąć na prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Choć szczegóły programu nie zostały jeszcze przedstawione, już sama zapowiedź zmiany rozkładu czasu pracy budzi istotne wątpliwości dotyczące obowiązujących umów, regulaminów pracy oraz sposobu ustalania wynagrodzenia.

Zmiana normy czy tylko rozkładu czasu pracy?

W pierwszej kolejności należy rozróżnić zmianę normy czasu pracy (czyli maksymalnej liczby godzin, jaką pracownik może przepracować w określonym czasie – zgodnie z art. 129 § 1 k.p.) od zmiany rozkładu czasu pracy (czyli konkretnego układu dni i godzin pracy w tygodniu). Jeśli pilotaż zakładałby jedynie rozłożenie 40 godzin pracy na 4 dni (czyli np. 4 dni po 10 godzin), byłoby to możliwe w ramach obecnych przepisów – przy spełnieniu warunków przewidzianych w art. 135 i n. k.p. dotyczącym systemów czasu pracy (np. systemu równoważnego).

Natomiast jeśli celem pilotażu jest realne ograniczenie tygodniowej liczby godzin pracy do 32, to oznaczałoby zmianę obowiązującej normy i wymagałoby nowelizacji Kodeksu pracy.

Wpływ na wynagrodzenie

Kwestia wynagrodzenia za skrócony tydzień pracy jest kluczowa. Czy pracownik pracujący 32 godziny tygodniowo ma otrzymać pełne wynagrodzenie, jak za 40 godzin? Jeżeli tak – to oznaczałoby podwyższenie efektywnej stawki godzinowej, a także zwiększenie kosztów pracy dla pracodawców.

W braku odpowiednich przepisów wykonawczych, pracodawcy mogą stanąć przed trudnym wyborem: albo ponieść wyższe koszty zatrudnienia, albo dostosować wynagrodzenie do mniejszej liczby godzin, co może rodzić zarzut naruszenia zasady ochrony wynagrodzenia (art. 78 § 1 k.p.).

Konieczność zmian w dokumentacji pracowniczej

Wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy – niezależnie od jego formy – wymagałoby aktualizacji:

• umów o pracę (zakres obowiązków, harmonogram, miejsce pracy),
• regulaminów pracy (jeśli obowiązują),
• informacji o warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 k.p.).

Brak takich zmian może skutkować sporami z zakresu prawa pracy, zwłaszcza jeśli pracownicy będą oczekiwali zachowania dotychczasowego wynagrodzenia przy krótszym czasie pracy.

Zgoda stron i zasada dobrowolności

Jeżeli program ma być wdrażany w formule pilotażowej, a nie ustawowej – niezbędne będzie uzyskanie zgody pracowników lub ich przedstawicieli (związków zawodowych, rady pracowników). Zmiana warunków pracy i płacy bez zgody może być uznana za wypowiedzenie zmieniające w rozumieniu art. 42 k.p.

Wnioski z powyższego punktu są jednoznaczne: nawet ograniczony program pilotażowy może skutkować poważnymi zmianami w relacji pracodawca–pracownik, wymagającymi zarówno konsultacji, jak i dostosowania dokumentacji i procedur wewnętrznych. Jasne wytyczne prawne są zatem niezbędne, by uniknąć ryzyk prawnych i organizacyjnych.

Wątpliwości Rzecznika MŚP – perspektywa pracodawców

Reakcja Agnieszki Majewskiej, rzecznika małych i średnich przedsiębiorców, pokazuje, że zapowiedź pilotażu skróconego tygodnia pracy budzi nie tylko ciekawość, ale również obawy po stronie przedsiębiorców – zwłaszcza z sektora MŚP, który stanowi fundament polskiej gospodarki i zatrudnia większość pracowników w kraju.

Brak przejrzystości co do założeń programu

W wystąpieniu do minister Agnieszki Dziemianowicz-Bąk rzecznik MŚP zwróciła uwagę na niedostateczną komunikację ze strony resortu. Nie wiadomo:

• czy udział w pilotażu będzie dobrowolny czy obligatoryjny dla wybranych firm,
• na jakiej podstawie będą wybierane przedsiębiorstwa do programu,
• jaki będzie czas trwania i metoda oceny efektów pilotażu,
• czy państwo przewiduje jakiekolwiek wsparcie finansowe lub organizacyjne dla firm uczestniczących w programie.

Taki brak jasności może zniechęcać przedsiębiorców do udziału i powodować niepewność prawną, co stoi w sprzeczności z zasadą zaufania obywateli do państwa i prawa.

Zagrożenie dla płynności działania firm

W przypadku wielu małych i średnich firm, zwłaszcza w sektorze usług, handlu, logistyki czy produkcji, każda zmiana organizacji czasu pracy wiąże się z bezpośrednimi konsekwencjami operacyjnymi. Przedsiębiorcy obawiają się, że skrócenie tygodnia pracy – bez jednoczesnego wzrostu produktywności – doprowadzi do:

• zmniejszenia zdolności do obsługi klientów,
• konieczności zatrudniania dodatkowego personelu (co generuje koszty i trudności kadrowe),
• obniżenia przychodów przy niezmienionych kosztach stałych.

Małe firmy nie mają takich zasobów jak duże korporacje, by z łatwością dostosować się do zmian systemowych, szczególnie jeśli nie są one wspierane odpowiednimi instrumentami prawnymi lub finansowymi.

Konieczność konsultacji z przedsiębiorcami

Rzecznik MŚP wyraźnie zaapelowała o przeprowadzenie gruntownych konsultacji społecznych przed rozpoczęciem programu. Zgodnie z zasadą partycypacji i dialogu społecznego, każda inicjatywa dotycząca rynku pracy powinna uwzględniać głosy:

• organizacji pracodawców (np. ZPP, Pracodawcy RP, Konfederacja Lewiatan),
• związków zawodowych,
• samorządów gospodarczych.

Brak takich konsultacji może prowadzić do rozbieżności między założeniami a praktyką wdrożenia programu, a w konsekwencji – do jego porażki. Ponadto, może zostać uznany za naruszenie standardów legislacyjnych i konstytucyjnej zasady dialogu społecznego (art. 20 i 59 Konstytucji RP).

Podsumowując, z perspektywy przedsiębiorców – zwłaszcza tych mniejszych – kluczowe jest, aby wszelkie zmiany w zakresie organizacji czasu pracy były transparentne, konsultowane i wspierane adekwatnymi rozwiązaniami legislacyjnymi i finansowymi. Bez tego, nawet dobrze intencjonowane reformy mogą doprowadzić do trudności w prowadzeniu działalności i pogorszenia warunków zatrudnienia.

Przykłady międzynarodowe – jak inne kraje regulowały skrócenie tygodnia pracy

Doświadczenia innych państw pokazują, że skrócenie tygodnia pracy może być skuteczne – ale tylko przy starannie przygotowanej legislacji, szerokich konsultacjach społecznych i dbałości o równowagę interesów pracowników i pracodawców. W większości przypadków zmiany te były poprzedzone długoterminowymi pilotażami oraz rzetelną oceną skutków regulacji (OSR).

Islandia – sukces dzięki planowaniu i partnerstwu społecznemu

W latach 2015–2019 w Islandii przeprowadzono szeroko zakrojony pilotaż 35–36-godzinnego tygodnia pracy bez obniżenia wynagrodzeń. W projekcie wzięło udział około 1% pracujących obywateli. Kluczowe cechy:

• dobrowolny udział instytucji,
• włączenie związków zawodowych i pracodawców w projektowanie zmian,
• ewaluacja w czasie rzeczywistym przez niezależne instytucje badawcze.

Po pozytywnych wynikach (wzrost efektywności, spadek absencji, większa satysfakcja zawodowa), większość zatrudnionych w sektorze publicznym i część sektora prywatnego przeszła na skrócony tydzień pracy.

Belgia – elastyczność, ale bez redukcji etatu

Od 2022 roku Belgia umożliwia pracownikom przejście na czterodniowy tydzień pracy, bez skracania łącznego czasu pracy. Oznacza to, że osoby pracujące 38–40 godzin tygodniowo mogą rozłożyć ten czas na 4 dni zamiast 5 – za zgodą pracodawcy.

To rozwiązanie zwiększa elastyczność, ale nie wpływa na normę pracy ani koszt zatrudnienia. Pracodawcy zachowują swobodę decyzyjną, a państwo nie nakłada nowych obowiązków.

Japonia – zachęty zamiast nakazów

W Japonii skrócenie tygodnia pracy pojawia się jako rekomendacja rządu, mająca promować work-life balance i przeciwdziałać przepracowaniu. Niektóre firmy (np. Microsoft Japan) wprowadziły testowo czterodniowy tydzień pracy, co przyniosło wzrost wydajności nawet o 40%.

Japońskie podejście opiera się na zachętach, nie na obowiązku. Brak ingerencji ustawowej chroni stabilność rynku pracy, ale jednocześnie ogranicza skalę reformy.

Hiszpania – rządowy pilotaż z pomocą finansową

W 2021 roku Hiszpania rozpoczęła pilotaż dla firm chętnych do przetestowania 32-godzinnego tygodnia pracy. W zamian za uczestnictwo, firmy mogły otrzymać dotacje rządowe, które rekompensowały koszty eksperymentu. Warunkiem był brak obniżenia wynagrodzenia pracowników.

To przykład modelu, który łączy eksperymentowanie z polityką gospodarczą i wsparciem państwowym – co może być inspirujące dla Polski.

Z powyższych przykładów wynika, że skuteczne skracanie tygodnia pracy wymaga:

• precyzyjnych regulacji prawnych (a nie tylko deklaracji),
• wsparcia finansowego i organizacyjnego dla firm,
• konsultacji z interesariuszami (partnerami społecznymi),
• monitoringu i mechanizmów korygujących.

Brak któregokolwiek z tych elementów może skutkować porażką wdrożenia lub jego powierzchownym charakterem. Tymczasem w Polsce – jak dotąd – zabrakło zapowiedzi takich zabezpieczeń legislacyjnych i operacyjnych.

Rekomendacje legislacyjne i potrzeba dialogu społecznego

Analiza zapowiedzianego przez MRPiPS pilotażu oraz doświadczeń międzynarodowych prowadzi do jednoznacznego wniosku: skuteczne i odpowiedzialne skrócenie tygodnia pracy nie może opierać się wyłącznie na deklaracjach politycznych ani rozwiązaniach organizacyjnych – wymaga ono rzetelnej podstawy prawnej, szerokiego dialogu społecznego oraz zabezpieczeń dla przedsiębiorców i pracowników.

Konieczność nowelizacji kodeksu pracy

Jeśli celem rządu jest trwałe skrócenie tygodniowej normy czasu pracy (np. z 40 do 32 godzin), konieczne będzie wprowadzenie odpowiednich zmian legislacyjnych – w szczególności w:

• art. 129 § 1 k.p. (dotyczącym ogólnej normy czasu pracy),
• przepisach dotyczących systemów czasu pracy (art. 135–138 k.p.),
• przepisach wykonawczych określających szczegółowe warunki pracy w sektorach wrażliwych (ochrona zdrowia, transport, produkcja ciągła).

Taka reforma powinna być poprzedzona konsultacjami, a następnie wdrażana etapowo – z możliwością dostosowania przepisów w oparciu o wnioski z pilotażu.

Potrzeba oceny skutków regulacji (OSR)

Zgodnie z zasadami tworzenia prawa, każda istotna zmiana legislacyjna powinna być poprzedzona oceną skutków regulacji (OSR). W przypadku skrócenia tygodnia pracy należy szczegółowo przeanalizować:

• wpływ reformy na koszty pracy (zwłaszcza dla MŚP),
• skutki dla efektywności i konkurencyjności gospodarki,
• potencjalny wpływ na zatrudnienie, absencję i produktywność,
• konsekwencje budżetowe (np. dla systemu ubezpieczeń społecznych).

Brak rzetelnej OSR może prowadzić do wprowadzenia zmian, które w praktyce okażą się nieefektywne lub szkodliwe.

Rola partnerów społecznych i samorządów gospodarczych

Reforma czasu pracy dotyka podstawowych interesów zarówno pracowników, jak i pracodawców. Z tego względu powinna być przedmiotem uzgodnień w ramach Rady Dialogu Społecznego oraz szerokich konsultacji z:

• organizacjami reprezentatywnymi pracodawców,
• związkami zawodowymi,
• izbami gospodarczymi i organizacjami branżowymi.

Przy braku uzgodnień – nawet najlepsze założenia reformy mogą zostać zablokowane lub sabotowane na etapie wdrożenia.

Etapowość, dobrowolność i elastyczność

Zalecanym rozwiązaniem jest wdrażanie skróconego tygodnia pracy:

• etapowo (np. w wybranych branżach lub regionach),
• dobrowolnie (z udziałem firm, które same zgłoszą gotowość testowania rozwiązań),
• elastycznie (z możliwością dostosowania wymiaru pracy do specyfiki działalności).

Takie podejście minimalizuje ryzyko szkodliwych skutków i pozwala państwu zebrać dane potrzebne do dalszych decyzji legislacyjnych.

Podsumowując, realna i bezpieczna reforma tygodnia pracy wymaga nie tylko dobrej woli politycznej, ale również:

• solidnych podstaw prawnych,
• uczciwego dialogu z interesariuszami,
• mechanizmów wsparcia i ochrony dla najmniejszych firm.

Bez tego reforma może przynieść skutki odwrotne do zamierzonych – destabilizując rynek pracy i podważając zaufanie do państwa prawa.