W obliczu dynamicznych zmian na rynku pracy oraz rosnącej potrzeby zachowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiedziało przygotowanie pilotażowego programu wprowadzania skróconego czasu pracy. Inicjatywa ta ma na celu przetestowanie nowych rozwiązań organizacyjnych, które mogłyby poprawić komfort pracy i zwiększyć dobrostan pracowników. Do końca czerwca 2025 roku resort planuje opracować szczegółowe zasady udziału w programie, a jego realizacja miałaby ruszyć z początkiem 2026 roku. Pomysł ten wywołuje jednak mieszane reakcje – podczas gdy część środowisk z nadzieją patrzy na możliwość skrócenia tygodnia pracy, eksperci i pracodawcy ostrzegają przed kosztami i potencjalnymi trudnościami we wdrażaniu zmian.
Założenia programu pilotażowego
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej planuje do 30 czerwca 2025 roku przygotować szczegółowe zasady oraz warunki udziału w pilotażowym programie skróconego czasu pracy. Kluczowym założeniem programu jest dobrowolność – udział w nim nie będzie obowiązkowy, a o przystąpienie będą mogły ubiegać się zarówno prywatne przedsiębiorstwa, jak i jednostki samorządu terytorialnego czy organizacje pozarządowe. Taka otwarta formuła ma pozwolić na zróżnicowane testowanie rozwiązań w różnych branżach i środowiskach pracy.
W drugiej połowie 2025 roku resort planuje uruchomić formalny nabór chętnych do udziału w pilotażu. Uczestnicy zostaną wyłonieni na podstawie określonych kryteriów, które mają zapewnić rzetelność i użyteczność testowanych rozwiązań. Istotne będzie również zapewnienie reprezentatywności – tak, aby program objął różne typy działalności gospodarczej, zróżnicowane pod względem wielkości firmy, struktury zatrudnienia czy lokalizacji.
Program pilotażowy ma rozpocząć się z początkiem 2026 roku i zakłada swobodę w wyborze formy skrócenia czasu pracy – pracodawcy wspólnie z pracownikami będą mogli zdecydować, czy zastosują np. czterodniowy tydzień pracy, obniżenie liczby godzin tygodniowo (np. z 40 do 35) czy też wprowadzenie dodatkowych dni wolnych. Takie podejście ma pozwolić na dopasowanie zmian do specyfiki danej organizacji i realną ocenę ich wpływu na wydajność pracy, atmosferę w zespole, zdrowie psychiczne pracowników, a także koszty operacyjne ponoszone przez pracodawcę.
Różne modele skróconego czasu pracy
Jednym z kluczowych elementów pilotażu będzie elastyczność w wyborze formy skróconego czasu pracy. Ministerstwo nie narzuca jednego konkretnego rozwiązania, lecz pozostawia przestrzeń do negocjacji pomiędzy pracownikami a pracodawcami. Taka formuła pozwoli na przetestowanie różnych wariantów w zależności od potrzeb i możliwości danej organizacji.
Wśród najczęściej rozważanych modeli znajdują się:
- Czterodniowy tydzień pracy – polegający na pracy przez cztery dni w tygodniu przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia. Ten model zyskuje popularność w niektórych krajach jako sposób na zwiększenie produktywności i poprawę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
- Skrócenie tygodniowego wymiaru godzin pracy – np. z 40 do 35 godzin tygodniowo, rozłożonych równomiernie na 5 dni. To rozwiązanie może być łatwiejsze do wdrożenia w firmach, które nie mogą sobie pozwolić na zamknięcie działalności na jeden dodatkowy dzień.
- Dłuższe urlopy – czyli pozostawienie standardowego czasu pracy w ciągu tygodnia, ale zwiększenie puli dni wolnych w skali roku, co może okazać się atrakcyjną formą odpoczynku dla pracowników bez dużych zmian organizacyjnych.
W każdym z tych przypadków kluczowe znaczenie będzie miało porozumienie pomiędzy stroną pracowniczą a pracodawcą. Pilotaż ma dać odpowiedź na pytanie, które z rozwiązań jest najbardziej efektywne i możliwe do wprowadzenia na szerszą skalę – zarówno z punktu widzenia gospodarki, jak i dobrostanu zatrudnionych.
Reakcje rynku pracy
Choć propozycja skrócenia czasu pracy budzi zainteresowanie opinii publicznej i znajduje entuzjastów wśród części pracowników, to eksperci rynku pracy oraz organizacje pracodawców odnoszą się do niej z dużą rezerwą. W ich ocenie planowane zmiany mogą wiązać się z poważnymi konsekwencjami finansowymi i organizacyjnymi, które w szczególności dotkną małe i średnie przedsiębiorstwa.
Przede wszystkim, jak podkreślają przedstawiciele biznesu, skrócenie tygodnia pracy bez obniżenia wynagrodzenia oznacza realny wzrost kosztów pracy. Pracodawcy obawiają się, że konieczność utrzymania dotychczasowej produktywności przy mniejszej liczbie godzin wymusi dodatkowe zatrudnienia lub nadgodziny, co bezpośrednio przełoży się na obciążenia budżetowe firm. Taki scenariusz może być trudny do zaakceptowania, zwłaszcza w warunkach wysokiej inflacji, niepewności gospodarczej oraz w obliczu rosnących kosztów prowadzenia działalności.
Z kolei część ekspertów podkreśla, że nie wszystkie branże są gotowe na tak radykalne zmiany. O ile firmy technologiczne czy biurowe mogą eksperymentować z większą elastycznością, o tyle sektor usługowy, produkcja czy logistyka wymagają ciągłości pracy i obecności pracowników w konkretnym miejscu i czasie. W takich przypadkach wdrożenie skróconego tygodnia pracy może być nie tylko trudne, ale wręcz niewykonalne bez pogorszenia jakości usług czy wzrostu cen.
Mimo tych obaw, część analityków widzi w programie szansę na zebranie danych i ocenę, jak poszczególne modele wpływają na funkcjonowanie firm i motywację pracowników. Ich zdaniem kluczowe będzie oparcie programu na rzeczywistych wskaźnikach i otwartość na korekty w trakcie jego trwania.
Szanse i zagrożenia
Wprowadzenie skróconego czasu pracy niesie ze sobą zarówno potencjalne korzyści, jak i istotne ryzyka – i właśnie na ich zrównoważeniu opiera się sens programu pilotażowego. Z jednej strony, krótszy tydzień pracy może przyczynić się do poprawy zdrowia psychicznego i fizycznego pracowników, zwiększenia ich satysfakcji z życia oraz poprawy relacji rodzinnych. Pracownicy, którzy mają więcej czasu na regenerację, często są bardziej zaangażowani i efektywni, co może przełożyć się na wzrost produktywności.
Dodatkowo, w dobie rosnących trudności z pozyskiwaniem i zatrzymywaniem pracowników, możliwość oferowania elastycznych i nowoczesnych warunków pracy może stać się istotnym atutem na rynku pracy. Skrócony czas pracy może również pobudzać innowacyjność – firmy zmuszone do działania w bardziej ograniczonym czasie będą bardziej skłonne do optymalizacji procesów i inwestowania w nowe technologie.
Z drugiej strony istnieją też realne zagrożenia. Przede wszystkim – jak już podnosili pracodawcy – koszt wdrożenia takiego rozwiązania, szczególnie przy utrzymaniu wynagrodzeń na tym samym poziomie, może być znaczny. Nie wszystkie firmy dysponują rezerwami finansowymi, które pozwolą im eksperymentować z organizacją pracy bez uszczerbku dla wyników finansowych.
Wątpliwości budzi również ryzyko nierównego dostępu do korzyści płynących z programu. Skrócenie czasu pracy może okazać się przywilejem pracowników dużych firm, głównie w sektorach wysokospecjalistycznych, podczas gdy osoby zatrudnione w usługach czy w produkcji pozostaną przy dotychczasowym systemie. To może pogłębić istniejące już różnice między segmentami rynku pracy.
Dlatego ważne jest, by pilotaż objął możliwie szerokie spektrum podmiotów, a jego wyniki były analizowane nie tylko pod kątem efektywności ekonomicznej, ale także wpływu społecznego i jakościowego.
Perspektywy na przyszłość
Planowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej program pilotażowy dotyczący skróconego czasu pracy może okazać się jednym z ważniejszych eksperymentów społeczno-gospodarczych ostatnich lat. Choć jego wprowadzenie budzi kontrowersje i obawy, to stanowi również odpowiedź na zmieniające się oczekiwania pracowników, rosnącą rolę dobrostanu w miejscu pracy oraz wyzwania związane z przyszłością rynku pracy.
Pilotaż ma szansę dostarczyć rzetelnych danych na temat realnych skutków wprowadzania krótszego czasu pracy w różnych formach – zarówno w kontekście efektywności organizacyjnej, jak i jakości życia zatrudnionych. Wnioski wyciągnięte z tego procesu mogą stać się podstawą do szerszej debaty społecznej i ewentualnych systemowych reform w przyszłości.
Perspektywa wdrażania takich zmian na poziomie krajowym będzie jednak wymagała ostrożnego podejścia: ścisłej współpracy państwa z pracodawcami, pracownikami i ekspertami, a także gotowości do elastycznego reagowania na pojawiające się wyzwania. Przed nami czas testów, analiz i rozmów, które mogą otworzyć nowy rozdział w kształtowaniu kultury pracy w Polsce.
Autor: Bruno Antoni Ewertyński
Korekta: ChatGPT
Grafkia: Pixabay.com