Czym jest kartel i dlaczego jest zakazany?

Kartel to porozumienie między niezależnymi przedsiębiorstwami, którego celem lub skutkiem jest ograniczenie konkurencji na rynku. W prawie Unii Europejskiej takie praktyki są zakazane na mocy art. 101 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE). Zakaz ten obejmuje w szczególności ustalanie cen, podział rynków, ograniczanie produkcji oraz wszelkie inne działania, które mogą zakłócać swobodną konkurencję i szkodzić interesom konsumentów.

Tradycyjnie kartel kojarzony jest z klasycznymi formami zmów – np. wspólnym ustalaniem cen między producentami lub dzieleniem terytoriów działania. Jednak z biegiem czasu unijna i krajowa praktyka zaczęła obejmować również inne obszary współpracy między firmami, które wpływają na funkcjonowanie rynku.

Jednym z takich nowo identyfikowanych rodzajów porozumień antykonkurencyjnych są tzw. „no-poach agreements”, czyli uzgodnienia między przedsiębiorstwami, że nie będą sobie wzajemnie podbierać pracowników. Tego typu praktyki mogą prowadzić do zahamowania mobilności zawodowej i sztucznego zaniżenia wynagrodzeń, co – jak podkreśliła Komisja Europejska – stanowi równie poważne naruszenie zasad konkurencji jak zmowa cenowa.

Zakaz podbierania pracowników jako praktyka antykonkurencyjna

„No-poach agreements” – czyli porozumienia o niepodbieraniu pracowników – polegają na tym, że dwie lub więcej firm ustala między sobą, iż nie będą zatrudniać ani rekrutować pracowników drugiej strony, niezależnie od ich kwalifikacji, chęci zmiany pracy czy warunków zatrudnienia. Choć tego typu ustalenia mogą być przedstawiane jako element „zdrowych relacji biznesowych”, w rzeczywistości prowadzą do ograniczenia konkurencji – tym razem nie na rynku towarów czy usług, lecz na rynku pracy.

Skutki takich porozumień są poważne:

• ograniczają mobilność pracowników,
• zmniejszają presję na wzrost wynagrodzeń i poprawę warunków pracy,
• zaburzają naturalne mechanizmy rynkowe, które powinny promować najbardziej konkurencyjnych pracodawców.

Komisja Europejska oraz niektóre krajowe organy ochrony konkurencji (np. w USA, Holandii czy Francji) coraz wyraźniej wskazują, że rynek pracy również podlega regułom konkurencji – a próby jego sztucznego ograniczenia, nawet przez ciche porozumienia rekrutacyjne, są niezgodne z prawem.

W Stanach Zjednoczonych sprawy dotyczące „no-poach agreements” były już przedmiotem postępowań wobec gigantów technologicznych z Doliny Krzemowej (takich jak Google, Apple czy Intel). Tam również wykazano, że takie praktyki miały realny wpływ na stagnację płac w sektorze i ograniczenie wyboru dla pracowników. Sprawa Glovo i Delivery Hero pokazuje, że podobne podejście zaczyna dominować także w Unii Europejskiej.

Orzeczenie Komisji Europejskiej w sprawie Glovo i Delivery Hero

Decyzja Komisji Europejskiej z maja 2025 r. dotyczyła nielegalnego porozumienia zawartego między dwiema dużymi platformami działającymi na rynku dostaw jedzenia online: Glovo oraz Delivery Hero. Komisja ustaliła, że przedsiębiorstwa te prowadziły praktyki ograniczające konkurencję zarówno poprzez wymianę wrażliwych informacji handlowych, jak i – co szczególnie istotne – poprzez uzgodnienie, że nie będą sobie wzajemnie podbierać pracowników.

Postępowanie wykazało, że ustalenia te były systematyczne i obejmowały konkretne rynki krajowe, w tym Hiszpanię i Niemcy. Co więcej, porozumienie dotyczyło nie tylko menedżerów wyższego szczebla, ale również pracowników operacyjnych. Miało to na celu stabilizację struktur zatrudnienia i ograniczenie kosztów personalnych – ale kosztem wolności zawodowej pracowników i uczciwej konkurencji.

Komisja uznała, że takie działania naruszyły art. 101 TFUE, który zakazuje wszelkich porozumień między przedsiębiorstwami mogących zakłócić konkurencję na rynku wewnętrznym. Kara w wysokości 329 milionów euro została nałożona solidarnie na obie firmy, przy czym wysokość sankcji była uzależniona od skali naruszenia oraz wcześniejszych przypadków współpracy z organami regulacyjnymi.

Uzasadniając decyzję, Komisja wyraźnie podkreśliła, że rynek pracy nie jest wyłączony spod reguł konkurencji, a firmy – niezależnie od branży – muszą powstrzymywać się od wszelkich działań, które mogą ograniczać mobilność i wolność wyboru pracowników. W oczach regulatora takie działania są nie mniej szkodliwe niż klasyczne kartele cenowe czy podział terytoriów.

Rynek pracy a prawo konkurencji – nowe pole walki regulatorów

Sprawa Glovo i Delivery Hero stanowi wyraźny sygnał, że rynek pracy stał się nowym obszarem zainteresowania organów ochrony konkurencji – zarówno na poziomie unijnym, jak i krajowym. Jeszcze do niedawna dominowało przekonanie, że działania rekrutacyjne przedsiębiorstw należą wyłącznie do sfery zarządzania zasobami ludzkimi. Tymczasem podejście Komisji Europejskiej pokazuje, że również praktyki kadrowe mogą mieć charakter antykonkurencyjny, jeżeli ograniczają swobodę przepływu pracowników lub sztucznie wpływają na poziom wynagrodzeń.

Prawnicy zajmujący się prawem konkurencji zwracają uwagę, że taka interpretacja wpisuje się w szerszy trend rozszerzania zakresu art. 101 TFUE na nowe obszary. W opinii Komisji porozumienia między niezależnymi firmami, które mają wpływ na warunki zatrudnienia – nawet jeśli nie dotyczą bezpośrednio produktów czy usług – są równie niebezpieczne dla sprawnego funkcjonowania rynku wewnętrznego.

W praktyce oznacza to, że działy HR i zarządy firm muszą traktować politykę rekrutacyjną z taką samą ostrożnością, jak politykę cenową. Nieformalne uzgodnienia, wspólne listy „nietykalnych” pracowników czy zasady „dżentelmeńskie” mogą zostać zakwalifikowane jako zmowy kartelowe – a tym samym podlegać surowym karom finansowym i ryzyku reputacyjnemu.

Co ważne, organy konkurencji zaczynają analizować rynek pracy z większą dokładnością także w innych sektorach – w tym technologii, usług doradczych, logistyce czy ochronie zdrowia. Dla firm oznacza to konieczność przeglądu nie tylko polityk zakupowych i handlowych, ale również zasad dotyczących zatrudniania i komunikacji z konkurencją w zakresie pracowników.

Konsekwencje dla firm i menedżerów

Decyzja Komisji Europejskiej pokazuje, że skutki zawierania niedozwolonych porozumień dotyczących pracowników mogą być daleko idące – nie tylko dla samych przedsiębiorstw, ale również dla osób zarządzających. Przede wszystkim na firmy mogą zostać nałożone wysokie kary finansowe, jak miało to miejsce w przypadku Glovo i Delivery Hero, gdzie łączna kara wyniosła 329 milionów euro. Co więcej, odpowiedzialność może również dotyczyć menedżerów, którzy brali udział w ustaleniach, nawet jeśli odbywały się one nieformalnie lub były przedstawiane jako działania „dla dobra relacji biznesowych”.

Dodatkowo, zgodnie z zasadami obowiązującymi w prawie konkurencji, firmy mogą być zobowiązane do naprawienia szkody wyrządzonej osobom trzecim – w tym przypadku potencjalnie poszkodowanym pracownikom, którym ograniczono możliwość zmiany pracy lub uzyskania wyższych zarobków. To oznacza, że byłyby możliwe pozwy cywilne o odszkodowanie – zwłaszcza w państwach członkowskich, gdzie wdrożono dyrektywę w sprawie roszczeń odszkodowawczych za naruszenia prawa konkurencji (2014/104/UE).

Firmy, które uczestniczyły w zmowie, mogą próbować skorzystać z programu leniency (łagodzenia kar) – przewidzianego w unijnym systemie ochrony konkurencji – pod warunkiem, że same zgłoszą naruszenie i aktywnie będą współpracować z organem prowadzącym postępowanie. Jednak korzyści te są dostępne tylko dla pierwszego zgłaszającego i wymagają pełnej transparentności.

W konsekwencji firmy muszą traktować politykę HR jako potencjalnie wrażliwy obszar z punktu widzenia zgodności z prawem konkurencji. Menedżerowie powinni być szkoleni nie tylko w zakresie polityki antymonopolowej na poziomie handlowym, ale również w kontekście rekrutacji, wynagrodzeń i komunikacji z konkurencją.